We werpen even een blik vooruit in de tijd: als je de opleiding praktijkopleider doet, dan ga je je examentraject afsluiten met een CriteriumGericht Interview (CGI). Je gaat dan in gesprek met een assessor en een inhoudsdeskundige over jouw portfolio. Ze stellen je vragen over je opdrachten en checken op deze manier of je de opdrachten zelf hebt gemaakt. Daarnaast kijken ze of je klaar bent voor de rol van praktijkopleider. Je mag dus met trots vertellen over je opdrachten en je leermomenten. Een van de opdrachten die zeker aan bod komt in het gesprek is het Ontwikkelplan. Deze opdracht gaat helemaal over jou en de kansen die je ziet en gaat pakken om te groeien in je rol. Verderop in deze module leer je hoe je een stevig ontwikkelplan kunt schrijven.

We werpen weer een blik, maar nu nog verder vooruit. Je diploma Praktijkopleider is in the pocket! Je hebt je opdracht succesvol afgerond, je theorie-examen gehaald en met trots en zelfvertrouwen je eindgesprek gedaan. En dan?

Je las hierboven dat een goede praktijkopleider ‘zichzelf blijft ontwikkelen.’ Dus ook mét diploma op zak. Maar hoe werkt dat als er geen assessor is die je die vragen stelt over je ontwikkeling? Of als je geen reflectieformulier hoeft in te vullen bij een portfolio-opdracht? Niets houdt je tegen om toch door te gaan met feedback vragen, te reflecteren en door te gaan met je ontwikkeling. Ook als je de punten van je ontwikkelplan hebt uitgevoerd en goed beheerst. Want dan kun je weer een nieuw plan samenstellen. Er zijn zoveel manieren om in beweging te blijven. Ga dus vooral door met ontdekken.

Daar sta je dan, met al je jaren werk- en levenservaring. Klaar om een stagiair de kneepjes van het vak te leren. En vaak loopt de samenwerking lekker en kun je tevreden zijn:

• ‘Wat een gemotiveerde dame!’
• ‘Hij is zo leergierig, heerlijk om te zien!’
• ‘Ze stopt pas met oefenen als ze zelf tevreden is, top!’
• ‘Hij vindt het best spannend, maar blijft proberen, heel knap!’

Maar soms blijkt dat het contact met je stagiair wat moeizaam verloopt.

• ‘Hij is veel te passief!’
• ‘Zij is veel te ongeduldig!’
• ‘Hij is zo lastig te peilen, ik snap niet wat er in hem omgaat!’
• ‘Ze is niet te motiveren, ze reageert overal zo mat op. Gek word ik ervan!’

En als dat gebeurt, dan is het best verleidelijk om de vinger naar de ander te wijzen. De ander is ‘lastig’. Maar als je dat doet, laat je een mooi leermoment aan jezelf voorbijgaan. Want dat de stagiair deze instinctieve reactie bij jou oproept, zegt vooral heel veel over jou zelf. Kijk, die zag je misschien niet aankomen hè? Maar gedrag roept altijd gedrag op. Dus het gedrag van de stagiair roept bij jou een reactie op. Maar andersom ook. En dan is het interessant om te onderzoeken wat jij kunt doen om ander gedrag op te roepen bij de ander. Dus naar wie wijs je met je vinger?

Gedrag roept dus gedrag op. Maar met deze tegelwijsheid ben je er nog niet. Wil je je gedrag effectiever inzetten en groeien in je communicatie, dan is het belangrijk om op onderzoek uit te gaan. Wat gebeurt er precies bij jou en de ander? En wat kun je dan doen om tot meer verbinding te komen met de ander? Er is daar ontzettend veel onderzoek naar gedaan en er zijn ontelbaar veel boeken over geschreven. We willen je niet het doolhof insturen, maar wel praktische vertalingen van die theorieën aanreiken. We focussen ons op de theorie van Leary en van DISC. Beide gaan over gedrag en geven handvatten om beter in te spelen op het gedrag van de ander.

Ga dus met de theorieën in je hand op onderzoek uit en vergeet daarbij ook niet goed naar de ander te kijken (en niet te wijzen). Stel vragen, vraag door en achterhaal zo wat de behoefte van de ander is. Doet iemand ‘lastig’ of krijg je geen hoogte van de ander? Laat je oordeel achterwege en ontdek wat er achter dat gedrag zit. Ook bij jezelf.

De roos van Leary is ontwikkeld door Timothy Leary. Hij was gefascineerd was door het gedrag van mensen en heeft daar veel onderzoek naar gedaan. Hij had al snel door dat mensen niet willekeurig op elkaar reageren, maar dat dit volgens vaste patronen verloopt. Als je deze patronen kent en herkent, dan kun je dus invloed uitoefenen op de reactie van de ander. En dat kan communicatie met de ander een stuk prettiger en effectiever maken.

Zijn model gaat uit van twee basisbehoeftes:

• De behoefte invloed uit te oefenen (iets teweeg te brengen)
• De behoefte geaccepteerd te worden (waardering te krijgen)

De vraag is: Wie neemt de leiding? Als iemand krachtig en duidelijk communiceert in woord én gebaar dan vertoon je bovengedrag (gericht op invloed). Is iemand wat minder zicht- en hoorbaar, dan vertoon je ondergedrag (minder gericht op invloed).

De volgende vraag is: ben je gericht op acceptatie (samen) of is dat minder belangrijk (op dat moment) voor je, omdat je bijvoorbeeld je eigen standpunt (tegen) naar voren wil brengen?

Leary heeft alle soorten gedrag in het volgende model samengebracht. In de binnenste kring zie je de acht gedragstypes, in de buitenste kring de relatiewens die bij dat gedrag hoort. Welke behoefte laat je zien met jouw gedrag? Dus, wat zit er onder dat gedrag? Als je dat weet, is het ook makkelijker aan te sluiten bij de behoefte van de ander. Je kunt dus per situatie kijken welke aanpak op dat moment het beste voor jou (en de ander!) werkt. 

Leuk, zo’n model. Maar wat kun je er nu mee? Leary heeft gelukkig meer gedaan dan het benoemen van de soorten gedrag. Hij had namelijk ontdekt dat verschillende mensen steeds, intuïtief, op een bepaalde manier reageerden op een bepaald type gedrag. En hij kwam tot een aantal conclusies:

• Conclusie 1: Bovengedrag roept ondergedrag op
• Conclusie 2: Ondergedrag roept bovengedrag op
• Conclusie 3: Tegengedrag roept tegengedrag op
• Conclusie 4: Samengedrag roept samengedrag op

Ben je geneigd snel in de verdediging te schieten als iemand zich aanvallend opstelt? Dan weet je uit ervaring al dat jouw reactie een eindeloze welles-nietes-discussie kan opleveren. Daar heb je geen model voor nodig. Maar de Roos van Leary zorgt er wel voor dat jij patronen gaat herkennen en je beter kan voorspellen wat het effect van bepaald gedrag zal zijn.

Je kunt het ook gebruiken om achteraf te begrijpen hoe het komt dat mensen in jouw omgeving zich bijvoorbeeld altijd zo afwachtend opstellen. Want als jij altijd de regie stevig vasthoudt, ‘duw’ je mensen zelf richting ondergedrag.

Er is geen goed of fout. Het model is er vooral om je inzicht te geven in hoe het werkt. Wat is jouw intuïtieve reactie op bepaald gedrag? Als je het model doorhebt, dan kun je jezelf trainen je niet te laten verleiden tot je, niet altijd efficiënte en intuïtieve, reactie, maar gedrag te vertonen dat het gewenste gedrag oproept. Dat noemen we ‘tegengesteld interveniëren’ en ja, dat is net zo ingewikkeld als het klinkt. Het vraagt veel training en zelfinzicht. Maar het gaat je zeker veel opleveren!

We gaan verder met het DISC-model. DISC is een instrument dat gedrags- en communicatiepatronen zichtbaar maakt. Het geeft inzicht in wat ons motiveert, hoe we doelen bereiken, hoe we communiceren met anderen en hoe we het liefst hebben dat anderen met ons communiceren.

DISC brengt je (voorkeurs)gedrag in kaart door naar de volgende zaken te kijken:

• Tempo: houd je de vaart erin of neem je liever meer tijd?
• Focus: ben je vooral op de mens of meer op de taak gericht?

Als je deze zaken combineert, kom je tot vier stijlen:

• Ben je snel en taakgericht? Dit noemen we de (rode) D-stijl. D staat voor daadkracht, dynamisch en direct.
• Ben je snel en mensgericht? Dit noemen we de (gele) I-stijl. I staat voor interactief, inspirerend en invloedrijk.
• Is jouw tempo rustig en ben je mensgericht? Dit noemen we de (groene) S-stijl. S staat voor stabiel, sociaal en supportgevend.
• Is jouw tempo rustig en ben je taakgericht? Dit noemen we de (blauwe) C-stijl. C staat voor consciëntieus, conformerend en correct. 

Je bent natuurlijk niet in één hokje te plaatsen. De meeste mensen hebben twee tot drie voorkeursstijlen, die kunnen variëren in intensiteit. Je kunt ook niet zeggen dat je een kleur bént. Je bént niet rood, groen, geel of blauw. Je vertoont gedrag in een bepaalde stijl.

Het model is in de afbeelding hiernaast te zien.

Het DISC-model geeft je dus inzicht in je bewuste en onbewuste gedragsstijl en geeft niet alleen inzicht in hoe het ‘bij jou werkt’, maar helpt je ook het gedrag van anderen te begrijpen. Hierdoor kun je beter aansluiten op elkaars persoonlijke behoeften, het vertrouwen vergroten en conflicten verminderen of voorkomen. DISC helpt dus bij het verbeteren van de samenwerking in een team en open communicatie. Als je weet welke stijlen in het team aanwezig zijn, dan weet je ook waar de sterke en minder sterke punten van je collega's zitten en wat je collega’s motiveert (of wat niet).

Het grote voordeel van DISC is dat je je veel meer gaat verdiepen in de ander. Vaak zijn mensen toch geneigd vanuit zichzelf te denken en zien ze niet in dat het bij een ander anders werkt. Kennis van jezelf en van DISC helpt je echt om beter contact te maken en beter samen te werken.

Misschien had je al eerder gehoord, geleerd of gelezen over Leary en DISC, misschien was de kennismaking helemaal nieuw voor je. Je hebt nu in ieder geval meer kennis over een aantal theorieën die je inzicht geven in hoe het werkt tussen mensen. We kunnen natuurlijk in deze korte teksten nooit volledig recht doen aan de mooie theorieën, maar we hopen dat het je genoeg voeding geeft om te reflecteren op je eigen manier van communiceren en begeleiden van collega’s en stagiairs.

Borrelt de inspiratie al? Neem je ideeën vooral mee naar de volgende paragraaf. Want daar ga je leren hoe je je ideeën in een goed ontwikkelplan giet.

Voordat je je ontwikkelplan gaat schrijven, maak je eerst een competentiescan. Deze vind je in de opdracht ‘Ontwikkelplan/Competentiescan.

Je beantwoordt 53 vragen die over jou gaan. Je beoordeelt zo zelf of je de volgende competenties beheerst:

• Beslissen en activiteiten initiëren
• Aansturen
• Begeleiden
• Aandacht en begrip tonen
• Samenwerken en overleggen
• Ethisch en integer handelen
• Presenteren
• Formuleren en rapporteren
• Vakdeskundigheid toepassen

Bij elke vraag vink je aan of je vindt dat deze uitspraak op jou van toepassing is. Bijvoorbeeld:

‘Ik kan medewerkers coachen’

• Niet van toepassing
• Een beetje van toepassing
• Vaak van toepassing
• Altijd van toepassing

Let op: bij sommige vragen kun je misschien denken: ‘Dat heb ik nog nooit gedaan.’ Maar let op dat je niet te snel op ‘niet van toepassing’ drukt. Want als je dat veel doet, komt er een magere uitslag uit je scan uit die lastig te interpreteren is. Je mag ook denken: ‘Ik heb het nog niet gedaan, maar ik heb nu wel de kennis om het toe te passen, dus ik klik op ‘een beetje van toepassing.’ Of: ‘Ik heb dit nog nooit bij een stagiair gedaan, maar wel bij nieuwe collega’s en dat ging heel goed, dus ik klik op ‘Vaak van toepassing’.

Na afloop kun je je eigen antwoorden inzien en zie je ook onder welke noemer de stellingen vallen. Dat geeft je een beter beeld over wat er inhoudelijk bedoeld wordt met de verzameltermen. Zo valt bijvoorbeeld de vraag ‘Ik kan gesprekstechnieken toepassen’ onder de competentie ‘Formuleren en rapporteren’ en ‘Aansturen’. Goed om te weten!

Als je de competentiescan hebt gemaakt, dan verschijnt de uitslag in een Competentieroos. En dan is het heel verleidelijk om direct te kijken naar ‘de laagste scores’ voor input voor je ontwikkelplan. Doe dit niet. Ga eerst rustig kijken naar wat er nou precies staat. Wat betekenen de competenties. En wat betekenen ze voor jou? Wat kom je in je werk regelmatig tegen? Herken je jezelf in de uitslag? En waar zit voor jou de belangrijkste groeipotentie? De laagste score is dus niet automatisch jouw persoonlijke ontwikkelpunt. Je kunt er bijvoorbeeld ook voor kiezen om te werken aan je sterke punten, zodat je daar nog meer je kracht van kunt maken.

De scan is dus een hulpmiddel om tot die groeipotentie te komen, net als de opdrachten, de feedback- en de reflectieformulieren hulpmiddelen zijn. Dus staar je niet blind op de scores, maar vertaal het naar je eigen persoon en je eigen leerbehoefte. Heb je bijvoorbeeld bij de vraag ‘Ik kan gesprekstechnieken toepassen’ ingevuld dat je dit vaak toepast, maar heb je door de opleiding gemerkt dat je echt nog kan oefenen met doorvragen in een gesprek? Dan mag je gerust voor dat punt kiezen in je ontwikkelplan. Jij bepaalt je plan namelijk helemaal zelf!

Uiteindelijk kies je twee ontwikkelpunten die je uitwerkt in het ontwikkelplan. Dit plan ga je uploaden als bijlage en aanbieden bij je beoordelaar. Hoe werk je dat plan nou het beste uit? Je kunt hiervoor de volgende vragen verwerken in je plan:

• Wat is de situatie?
• Wat wil je verbeteren? (Maak een link naar de scan)
• Waarom wil je dat verbeteren?
• Hoe ga je dat aanpakken? (Maak het concreet! Denk ook aan een tijdspad)
• Wat/wie heb je daarvoor nodig?
• Wat is het eindresultaat? Hoe meet/weet je of je het hebt verbeterd? En merkt jouw stagiair daar dan van in de praktijk?

Dit doe je voor twee ontwikkelpunten, dus je ontwikkelplan bevat eigenlijk twee plannen.

Verderop lees je een aantal voorbeelden van uitwerkingen van een aantal ontwikkelpunten om meer beeld te krijgen bij wat nou een goed uitgewerkt plan is.

Omar heeft de opleiding gedaan en is vol enthousiasme aan het werk gegaan om zijn ideeën in inzichten te verwerken in een plan.

Hiernaast zie je wat hij heeft ingediend als eerste ontwikkelpunt.

En? Wat vind jij van het plan van Omar? Lees snel verder voor de beoordeling van de beoordelaar.

De beoordelaar heeft het plan van Omar nagekeken en op rood gezet. Ze heeft feedback gegeven zodat Omar weet wat hij moet aanpassen.

Agaat is een vakvrouw met veel kennis. Maar om die kennis op papier te krijgen is een uitdaging voor haar. Ze heeft flink lopen stoeien met de portfolio-opdrachten en kreeg regelmatig te horen dat ze te kort van stof was. Geldt dat ook voor haar ontwikkelplan? Wat vind jij?

Klik links op haar plan.

De beoordelaar heeft het plan van Agaat nagekeken en op rood gezet. Hij heeft feedback gegeven zodat Agaat weet wat ze moet aanpassen.

Klik links op de beoordeling.

Marja is leidinggevende van een grote cateringlocatie en het leidinggeven gaat haar goed af. Tijdens de opleiding heeft ze gretig alle inzichten en feedback aangegrepen om te reflecteren op haar eigen ontwikkeling. Ze vindt het erg fijn om haar ideeën om te zetten in een plan.

Een aantal fragmenten uit haar plan zijn hiernaast te lezen. Het vervolg is in deel 2 te lezen.

Lees hiernaast deel 2 van het mooie plan.

De beoordelaar heeft het plan van Marja nagekeken en dolblij een groene beoordeling gegeven. Ze heeft de volgende feedback geschreven.

Je hebt nu een beter beeld van het ontwikkelplan en hoe je deze het beste kunt uitwerken, dus je kunt aan de slag. En mocht je dan alsnog een ‘rood’ krijgen? Geen zorgen, Omar en Agaat hebben ook doorgezet en geleerd van de feedback. Hun tweede versie kreeg een groen. En dat is waar het om gaat als je je aan het ontwikkelen bent: stap voor stap kom je vooruit. Geniet van de mooie stappen die je gaat maken, samen met je stagiairs en collega’s.