Leren
Waarom
is het toepassen van mijn vakkennis niet genoeg?
Daarom
Bij het praktijkleren werkt een stagiair of leerling aan de ontwikkeling van zijn professionele gedrag. Maar wanneer is dat gedrag goed genoeg? Kwestie van een lijstje invullen? Was het maar zo simpel. In de praktijk valt het niet altijd mee. Criteria over wat competent is, kunnen nogal eens verschillend worden geïnterpreteerd. Sommige mensen hebben de neiging om de kundigheid van een ander alleen af te meten aan hun eigen kwaliteit. Weer anderen gaan vooral op hun gevoel af. Op zo’n manier wordt een beoordeling nogal subjectief, vind je niet? Als praktijkopleider zet je bij het beoordelen jouw vakkennis in. Zorg je dat beoordelingsrisico’s vermeden worden en pas je vastgestelde criteria toe in een voor elke stagiair gelijke situatie? Dan ben je op de goede weg.
Competenties
In staat om de klus te klaren?
Bij het leren op de werkvloer draait het om het verwerven van competenties. Een competentie is een vermogen, kwaliteit of brede vaardigheid die nodig is voor het ‘klaren van een klus’. Om te beoordelen of iemand competent is, moet hij zijn competenties in concrete, reële beroepssituaties kunnen laten zien. Neem nou de competentie 'gastgericht handelen'. Hoe beoordeel je of iemand in staat is om gastgericht te handelen?
Gastgericht handelen is misschien wel de belangrijkste competentie om succesvol te zijn in de contractcatering. Je hebt vast een bepaald beeld bij deze competentie. Bij het vaststellen in hoeverre iemand daadwerkelijk gastgericht handelt, is iemand's persoonlijke beeld alleen niet voldoende. Wie een beoordeling geeft, zal deze tenslotte goed moeten kunnen onderbouwen. Hiervoor zijn criteria nodig die een duidelijke relatie hebben met situaties uit het vakgebied. In dit specifieke voorbeeld is het dus belangrijk om vanuit de competentie ‘gastgericht handelen’ tot concreet toetsbaar gedrag te komen, dat vervolgens beoordeeld kan worden.
Als je gedrag wilt beoordelen, zal duidelijk moeten zijn in welke situatie dit gedrag voorkomt. Dat wordt ook wel de 'context' genoemd. Een onderdeel van de competentie gastgericht handelen is het voeren van een verkoopgesprek met een gast in het bedrijfsrestaurant. Het bedrijfsrestaurant is dus de context. Om in die context het gedrag op kwaliteit te kunnen vaststellen, moet je het kunnen waarnemen: je moet het gedrag van iemand kunnen zien.
Bij het voeren van een verkoopgesprek in het bedrijfsrestaurant is dat bijvoorbeeld:
- De gast wordt tijdig begroet.
- De stagiair of leerling heeft een actief luisterende houding (zowel verbaal als non-verbaal).
- De stagiair of leerling biedt de gast alternatieven.
- De stagiair of leerling adviseert de gast.
Moeilijk? Bestudeer aandachtig het model dat hiernaast is afgebeeld; je kunt het model vergroten.
Als praktijkopleider ben je heus niet de hele tijd bezig met het omwerken van competenties naar toetsbaar gedrag. Opleiders doen dit wel veelvuldig; hun praktijkopdrachten horen voorzien te zijn van een duidelijke context, een heldere opdracht en toetsbare indicatoren met waarneembaar gedrag als uitgangspunt. Hoe beter je als praktijkopleider de relatie kunt leggen tussen een competentie en het gedrag dat daarbij hoort, hoe beter je een stagiair of leerling kunt adviseren bij zijn ontwikkeling. Daar draait het allemaal om.
Praktijkopdrachten
Beroepsecht, consistent en bevorderend voor de zelfstandigheid
Bij het leren in de praktijk worden praktijkopdrachten ingezet. Een goede kwaliteit van praktijkopdrachten is een randvoorwaarde om tot leerrendement te komen; een kwestie van balans. Te veel uitleg, te veel demonstratie, te veel vragen houden stagiaires of leerlingen van het leren of. Maar… te weinig ook! Praktijkopdrachten moeten concreet zijn en ruimte bieden aan de lerende.
Goede praktijkopdrachten voldoen aan de volgende eisen:
- Beroepsecht, realistisch en herkenbaar.
Bij herhaling dichtgetimmerde ‘opdrachtjes’ uitvoeren, draagt niet bij tot leerdynamiek. Zinvol en diepgaand leren vindt plaats als opdrachten een zekere omvang hebben en belangrijk zijn in de beroepssituatie. Iets invullen of overnemen, ergens een naam opplakken… Daar wordt geen stagiair beter van. - Consistent en hebben logische en zichtbare samenhang tussen opdracht en beoordeling.
Een consistente opdracht voorkomt onduidelijkheid, discussie of onvrede. - Bevorderen de zelfstandigheid.
Opdrachten die met zeer gedetailleerde aanwijzingen en voorschriften worden voorgelegd, ondergraven het mogelijke enthousiasme van de lerende. Opdrachten zijn aantrekkelijk als de stagiair in kwestie zelf tot actie komt en niet voorgeschreven krijgt wat hij of zij precies achtereenvolgens, van minuut tot minuut, moet gaan doen.
Beoordeling
Betrouwbaarheid en transparantie
Een goede praktijkopdracht is dus heel belangrijk. Een goede aansluiting van de beoordelingscriteria is dat ook! Als een stagiair een opdracht heeft uitgevoerd, heeft hij alle recht om te weten hoe goed hij de opdracht heeft volbracht. Bij het beoordelen wordt een spiegel voorgehouden, maar tevens wordt een oordeel uitgesproken over het, al dan niet aanwezige, competente gedrag. Hoe helderder de beoordelingscriteria én het gedrag waarmee het competente gedrag wordt bepaald, hoe beter.
Een goede beoordeling is valide, betrouwbaar, transparant, objectief en gestandaardiseerd. Een flinke mond vol! Wat betekent dit nu precies?
- Valide wil zeggen: er wordt getoetst wat men ook daadwerkelijk beoogt te toetsen. Wil je toetsen of iemand in staat is om een klacht aan te nemen volgens de bedrijfsrichtlijnen, dan zal er tijdens de toetssituatie ook daadwerkelijk een klacht aan de orde moeten zijn.
- Betrouwbaar wil zeggen: er wordt zoveel mogelijk aan de hand van dezelfde criteria beoordeeld. Voor stagiaires of leerlingen wekt dit vertrouwen, omdat persoonlijke voorkeuren of stokpaardjes van begeleiders of beoordelaars dan geen bepalende rol spelen.
- Transparant wil zeggen: het beoordelingsproces is voor zowel leerling als beoordelaar helder. Zijn de meetlat en de criteria van te voren bekend, dan kan iedereen zijn koers goed afstemmen op de verwachtingen.
- Objectief wil zeggen: de beoordeling is vrij van meningen en uitsluitend gebaseerd op feiten of waarnemingen. Een veelgemaakte fout bij het beoordelen is het interpreteren. Dat is niet aan de orde. Je ziet iets (waarneming) en toetst dit aan een norm. Dat is alles. Wat je er van vindt of denkt, mag bij de beoordeling geen rol spelen.
- Gestandaardiseerd wil zeggen: de situatie die bepalend is voor de toets (en de bijbehorende beoordeling) is voor elke deelnemer gelijkwaardig. De ene leerling beoordelen tijdens een hectische lunch en de andere tijdens een rustige namiddag met een vrijwel leeg bedrijfsrestaurant? Niet echt eerlijk, vind je wel?
Bij beoordelingssituaties speelt extrinsieke motivatie, zoals het voorbereid worden op wat komen gaat, een belangrijke rol. Een betrokken praktijkopleider die het belang van praktijkopdrachten uitdraagt en bekend is met de beoordelingscriteria draagt bij aan een hoger resultaat. Stagiaires zijn gemotiveerder als ze betrokken worden bij situaties die hen aangaan. Als ze weten wat ze precies moeten kunnen en kennen en weten hoe de praktijk is opgebouwd, weten ze hoe ze zich kunnen voorbereiden. Daardoor zijn ze gemotiveerder en halen een beter resultaat dan wanneer ze niet hadden geweten wat hen te wachten stond. Daarbij is het belangrijk dat leerlingen weten wat er gebeurt na de beoordeling.
- Bereid stagiaires en leerlingen bijtijds voor op de beoordelingssituaties van de opleiding.
- Zorg dat er consequenties zijn bij zakken en slagen.
- Zorg dat die consequenties bekend zijn.
- Zorg dat je bekend met alle richtlijnen en procedures rondom toetsen en beoordelen.
Beoordelingsinstrumenten
Mogelijkheden genoeg
Een betrouwbare beoordeling valt of staat met de situatie waar deze betrekking op heeft. Zeker als er om een formele beoordeling wordt gevraagd, is het heel belangrijk dat de beoordelingssituatie zo gestandaardiseerd mogelijk plaatsvindt. Dat wil zeggen: vrij Naast je observaties in de praktijk zijn er verschillende beoordelingsinstrumenten die gebruikt kunnen worden om iemand te beoordelen.
- Praktijkopdracht met beroepsproduct
Een beoordelingsvorm waarbij de leerling op de werkvloer een relevante opdracht uitvoert. De beoordeling verzamelt de uitwerkingen en producten als bewijsmateriaal dat de leerling competent handelt in de praktijk. Deze bewijzen worden ook wel beroepsproducten genoemd.
Steeds vaker worden de resultaten van praktijkopdrachten gebundeld in een portfolio. - Portfolio
Een verzameling van ervaringen – in de vorm van verslagen, foto’s, observaties, beoordelingen, documenten – en reflectie op die ervaringen. Als er een portfolio wordt ingezet tijdens het opleidingstraject, is het goed dat de richtlijnen over en weer bekend zijn. Het moet dus duidelijk zijn wat het portfolio moet aantonen en welke minimale eisen aan de uitwerking van praktijkopdrachten en reflecties worden gesteld. - Criteriumgericht interview (assessment)
Een gesprek tussen één of meerdere beoordelaars en de lerende, waarbij de kerntaken en werkprocessen aan de orde komen. Een criteriumgericht interview verloopt volgens een vaste structuur. Er wordt niet alleen getoetst of de deelnemer de processen kan uitvoeren, maar ook of hij/zij kan vertellen waarom hij/zij bepaalde handelingen zo heeft uitgevoerd. Reflectie is vrijwel altijd een kenmerk van een criteriumgericht interview. - Panelgesprek
Een gesprek tussen deskundigen waarbij wordt vastgesteld of de leerling bepaalde competenties, processen of taken beheerst. D.m.v. het stellen van vragen – op een methodische manier, dus volgens een vaste structuur - wordt vastgesteld of iemand aan de eisen voldoet. Dit panelgesprek kan ook onderdeel zijn van de Proeve van Bekwaamheid. - Proeve van bekwaamheid
Een toetsvorm waarbij de leerling in een gestandaardiseerde of nagebootste werksituatie de beroepsactiviteiten uitvoert. Tijdens de proeve wordt vastgesteld of hij/zij de kerntaken beheerst en weet toe te passen.
Tijdens een opleidingstraject worden bij voorkeur meerdere instrumenten ingezet om tot de best onderbouwde beoordeling van het leerrendement te komen. Welke dit precies zijn, wordt bepaald door de certificerende instantie.
Waarom
is objectief beoordelen zo lastig?
Daarom
Omdat je ook maar een mens bent en er allerlei risico’s en gevaren op de loer liggen. Om echt objectief te beoordelen moet je met een onpartijdige blik kijken naar wat je stagiair heeft bereikt tijdens de stageperiode. Want het moment komt dat jij als praktijkopleider een tussen- en eindoordeel moet geven. En als je tegen die tijd dol bent geworden op het enthousiasme en de energie van je stagiair, dan is het best lastig om te zien dat hij of zij soms een enorme chaoot kan zijn. Of als je juist hebt moeten worstelen met het in beweging krijgen van een lamlendige puber, dan is het best lastig om nog te zien dat deze puber een kei is met de cijfertjes. Toch?
Laten we de beoordelingsvalkuilen eens onder de loep nemen en vervolgens bekijken hoe je een beoordelingsgesprek voert.
Beoordelen
SMART bezig
Door gebruik te maken van objectieve beoordelingscriteria wordt je beoordeling zuiverder. In veel gevallen zul je als praktijkopleider gedurende een bepaalde periode met stagiaires of leerlingen naar doelen toewerken. Wie deze doelen SMART maakt, komt goed uit de bus. Je wilt als praktijkopleider toch niet dat er op het eind van de stageperiode onduidelijkheid is over het resultaat dat je verwacht had te bereiken? Wat voor het stellen van doelen geldt, is ook van toepassing op de bijbehorende beoordelingscriteria. Hoe duidelijker deze zijn, hoe minder ongewenste verrassingen aan het einde van de periode en hoe beter je de stagiair of leerling kunt sturen en ondersteunen in de juiste richting.
- Geef aan het begin van de stageperiode duidelijke doelen aan. Dan weet de stagiair ook waar hij naartoe moet werken.
- Maak duidelijke afspraken over taakinhoud, vorderingen en beoordelingscriteria.
- Ga uit van waarneembaar gedrag: beoordeel wat je ziet. Maak bij het beoordelen onderscheid tussen vaardigheden en het gedrag dat in de beroepssituatie wordt verlangd.
- Geef aan dat het niet erg is als de beoordelingscriteria niet direct allemaal met een ‘goed’ zijn in te vullen. Ze zijn er immers om te leren!
- Maak desgewenst gebruik van een observatieschema waarin je tijdens het werk af en toe kunt aangeven hoe je stagiair het doet (--, -, +, ++). Dit schema kun je ook gebruiken als input bij het voortgangsgesprek.
Waarnemingsfouten
Even opletten
Ok, objectief beoordelen dus. Ben je er klaar voor? Maak dan eerst nog even gebruik van je kennis over valkuilen bij beoordelen. Hier komen ze:
- Eerste indruk
Na een paar seconden heb je al een beeld van iemand. Als dat beeld positief is, dan bestaat de kans dat je de neiging krijgt alleen positieve dingen van iemand te zien. Maar het kan dus ook andersom. Scherp blijven kijken dus. - Het Halo-effect (positief vooroordeel)
Het Halo-effect treedt op wanneer mensen naar aanleiding van een waargenomen eigenschap of kwaliteit, ervanuit gaan dat ook andere eigenschappen of kwaliteiten aanwezig zullen zijn. Je kijkt met een roze bril naar iemand.
Dit effect kan ook ontstaan als je meerdere leerlingen met elkaar vergelijkt: stel dat je net een paar zwakkere leerlingen hebt begeleid en er komt nu iemand die gemiddeld is, dan ben je geneigd deze beter te beoordelen dan kandidaten van een beter niveau. - Het Horn-effect (negatief vooroordeel)
Dit is het tegenovergesteld van het Halo-effect. Je hebt een ongunstige indruk van iemand en bent geneigd in te zoomen op de fouten en tekortkomingen.
Dit effect kan ook ontstaan als je meerdere leerlingen met elkaar vergelijkt: stel dat je net een paar sterkere leerlingen hebt begeleid en er komt nu iemand die gemiddeld is, dan ben je geneigd deze slechter te beoordelen dan andere kandidaten van gemiddeld niveau. - Contaminatie-effect
Het oordeel is gekleurd doordat je met de toetsing ook andere doeleinden dan toetsing nastreeft. Je wil iemand bijvoorbeeld motiveren door een hoger cijfer te geven als aanmoediging of andersom: je wilt iemand waarschuwen harder te werken en het niet te licht op te nemen door een lager cijfer te geven. ‘Je krijgt het niet zomaar cadeau!’ - Net-als-ik
Elke beoordelaar beoordeelt op zijn eigen manier. De een is nu eenmaal strenger dan de ander. Je bent als praktijkopleider ambitieus en gedreven en dat verwacht je (onbewust) ook van je leerling. Als je leerling daar toch anders in staat, dan bestaat het gevaar dat je deze leerling negatiever beoordeelt dan objectief het geval is. - Neiging naar het midden
Over het algemeen vinden mensen het moeilijk om iets als slecht of onvoldoende te beoordelen, maar vinden ze het ook lastig om iets als foutloos of perfect te beoordelen. Dus gaan we maar een beetje in het midden zetten en kiezen we voor een veilige 7 of 8. - Normverschuivingseffect
Dit is de neiging om je bij het beoordelen aan het niveau van de groep. ‘O, dit vinden ze wel heel moeilijk, dus maak ik het wat makkelijker of kijk ik soepeler na.’ - Stemming
Als je niet lekker in je vel zit, of juist een enorm lekkere dag hebt, dan kán dat je beoordelingsvermogen beïnvloeden. Wees je hier bewust van…
Beoordelingsgesprek
Duidelijkheid is alles
En dan komt het moment dat je als praktijkopleider een objectief (gebaseerd op feiten) oordeel moet uitspreken over het functioneren van je stagiair. Lastig? Niet als je duidelijk bent. Een beoordelingsgesprek is een middel om een beoordeling over te brengen. Bij een beoordelingsgesprek draait het om duidelijkheid: wat is er aan de hand, welke observaties c.q. beoordelingsmomenten zijn in ogenschouw genomen en wat is daarvan de uitslag?
Kenmerken van een beoordelingsgesprek zijn:
- Het is een formeel overleg. Formeel overleg is van tevoren vastgesteld overleg, dikwijls voor een bepaalde tijdsduur. Het is verstandig om beoordelingsgesprekken vooruit te plannen, bijvoorbeeld halverwege en aan het einde van de stage.
- Eenrichtingsverkeer: vooral de praktijkopleider is aan het woord (monoloogvorm).
- Er is geen sprake van gelijkwaardigheid: de praktijkopleider beoordeelt de stagiair. De eventuele reactie van de stagiair zal de beoordeling niet beïnvloeden.
- De beoordeling en daarmee ook het gesprek is gericht op het verleden: het functioneren van de stagiair in de afgelopen periode wordt beoordeeld.
- Er wordt een verslag gemaakt waarin de afspraken worden vastgelegd. Soms wordt er ook een actieplan gemaakt.
De fases van het beoordelingsgesprek zijn kort en krachtig samen te vatten:
- Opening: doel gesprek aangeven
- Gespreksverloop: beoordeling geven en toelichten
- Afronden (hopelijk met taart en koffie!): eventueel nieuwe doelen stellen of actieplan aankondigen
Voortgangs- of beoordelingsgesprek?
Grote verschillen
Er zitten een paar belangrijke verschillen in het voortgangs- of functioneringsgesprek en het beoordelingsgesprek. Kijk maar:
Functioneringsgesprek
- Regelmatig tijdens de stage
- Onderwerp is het functioneren van zowel de leerling als de praktijkopleider
- Gericht op verleden en toekomst
- Tweerichtingsverkeer
- Minder formele procedure
Beoordelingsgesprek
- 1 of 2 keer tijdens de stage
- Geeft enkel oordeel over de stagiair
- Input vanuit het verleden (voorafgaande periode)
- Eenrichtingsverkeer
- Formele procedure
Tijdens een gesprek lange opsommingen van de dingen die niet goed gaan? Een lange preek over hoe het wel had gemoeten terwijl de stagiair steeds verder in zijn stoel wegduikt en af en toe bedeesd knikt? Welk gesprek je ook voert, dit moet je zien te vermijden.
“Ik zal het jou eens even vertellen” is een houding vanuit een persoonlijk oordeel; die kun je beter achterwege laten.
Het is veel leuker en zinvoller om de positieve punten te benadrukken, ook al ben je kritisch. Bedenk maar dat als jij als opleider tijdens de stagetijd goed werkt levert en met regelmaat voortgangsgesprekken houdt, je een ontzettend leuk beoordelingsgesprek kunt houden tegen het einde van de stage. Strooi lekker met complimenten en vier samen jullie succes!